Jako, że wszyscy ostatnio podsumowują zmiany w prawie pracy, jakie weszły w życie w 2023 r., chciałbym przedstawić Państwu swoje autorskie podsumowanie z krótkim komentarzem. Prezentuję tylko te zmiany, które z mojego doświadczenia były dla klientów najważniejsze – pisze Lider Działu Prawo Pracy, radca prawny Paweł Zyskowski.
Zakaz zabraniania pracownikowi jednoczesnej pracy u innego pracodawcy.
- Zakaz jednoczesnej pracy u innych pracodawców, najczęściej spotykałem w samych umowach o pracę lub w umowach o zachowaniu poufności (szczególnie, gdy pracownik nie podpisywał umowy o zakazie konkurencji), lecz tak naprawdę, potrafiłem go znaleźć w różnych dokumentach. Warto więc przejrzeć wszystko, co daje się do podpisu pracownikom.
- Zakaz pracy u innych pracodawców, wbrew temu, co mogłoby się wydawać, był i jest dość powszechnie stosowany przez pracodawców.
- Zakaz zabraniania świadczenia pracy u innego pracodawcy nie jest absolutny; nie dotyczy on sytuacji zawarcia umowy o zakazie konkurencji, lecz warto zwrócić uwagę, czy ów zakaz nie jest skonstruowany „nad wyraz”, co mogłoby pociągnąć za sobą jego nieważność. Używając zwrotu „nad wyraz”, chodzi w szczególności o takie określenie zakazu, które jest nieadekwatne z punktu widzenia interesów uprawnionego i zarazem zbyt ograniczające możliwości zarobkowe zobowiązanego.
Zmiany w umowach na okres próbny.
- Możliwość przedłużenia umowy o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy oraz powinność określenia czasu trwania umowy na czas określony, jaka ewentualnie miałaby zostać zawarta po okresie próbny.
Konieczność uzasadnienia wypowiedzeń umów zawartych na czas określony. - Moim zdaniem bardzo dotkliwa, dla niektórych pracodawców zmiana, lecz społecznie z pewnością pożądana.
Dodatkowa ochrona przed zwolnieniem dla pracowników korzystających z określonych uprawnień. - Pracodawca nie może czynić nawet przygotowań do zwolnienia pracowników za to, że skorzystali z określonych uprawnień, np. gdy wystąpili z wnioskiem o zmianę rodzaju UoP lub że świadczą pracę (niezależnie od formy) na rzecz innego pracodawcy – oczywiście przy założeniu, że nie naruszają przez to zakazu konkurencji.
Poszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia o spory zakres nowych informacji. - W praktyce, szczególnie przy zróżnicowanym środowisku pracy – różne etaty, mnogość działów, zróżnicowanie uprawnień pracowników, np. premie dla poszczególnych działów – przygotowanie informacji spełniającej wszystkie wymogi bywa bardzo czasochłonne. Do tego dochodzi czuwanie nad aktualizacją tych informacji w przypadku każdej zmiany, np. regulaminu czy reorganizacji działu.
Dodatkowy urlop rodzicielski i zmiana zasad jego udzielenia. - Dla wielu osób przepisy przejściowe w ww. zakresie bywają bardzo trudne w interpretacji, co w sytuacji sporej ilości wniosków pracujących ojców o udzielenie im dodatkowych 9 tygodni urlopu, wiąże się z koniecznością ponoszenia dodatkowych kosztów ich obsługi (czyt. dodatkowe roboczogodziny pracowników).
- Czasem, obok odmowy udzielenia pracującemu ojcu dodatkowego urlopu rodzicielskiego (gdy nie spełnia on przesłanek), warto wykazać podejście propracownicze i poinformować, jakie ewentualnie inne uprawnienie alternatywne może mu przysługiwać (czasem jest to 2-tygodniowy urlop ojcowski).
Elastyczna organizacja pracy. - Sądzę, że ten model świadczenia pracy jest mocno niedoceniany przez pracowników i pracodawców, którym kojarzy się to w większości tylko z pracą hybrydową. A tak wcale nie jest. Elastyczna organizacja pracy to także zmiana wymiaru pracy, zmniejszenie zakresu godzin pracy w poszczególne dni (nawet zmiana godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy) kosztem dłuższej pracy w innych dniach pracy, itp.
Last but not least -> praca zdalna. - Chyba żadna z pozostałych zmian nie była tak żywo komentowana i oczekiwana.
- W mojej ocenie, popularność tej zmiany przyczyniła się do tego, że większa ilość pracodawców zdecydowała się uregulować ten rodzaj pracy, który – co oczywiste – funkcjonował na długo przed wspomnianą zmianą i to nie zawsze w sposób sformalizowany (vide poprzednio obowiązująca telepraca).
- Dobrze, że ustawodawca ustalił, że oświadczenia związane z pracą zdalną, mogą być składane drogą elektroniczną.
- Nie wiedzieć czemu, wielu pracodawców reguluje w regulaminie pracy zdalnej także sposób wykonywania pracy zdalnej okazjonalnej, która na mocy art. 67 (33) par. 2 kodeksu pracy, wyłączona jest spod regulacji odnoszących się m.in. do obowiązku określania zasad wykonywania pracy zdalnej (np. w formie regulaminu).Osobiście, uważam to więc za błąd, lecz być może znajdą się osoby uważające inaczej.
Czekam na Państwa komentarze.
Autor publikacji lider Działu Prawo Pracy, radca prawny Paweł Zyskowski
W przypadku pytań, zachęcamy Państwa do kontaktu – mkzpartnerzy.pl/kontakt.
