Koronawirus a regulacje z zakresu prawa pracy

Obowiązująca od dnia 8 marca br. nowa ustawa z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorych zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, Dz.U.2020.374, zwana dalej „specustawą”, wprowadza zmiany w zakresie uprawnień pracowników i pracodawców. Do czasu wejścia w życie specustawy, pracodawca mógł jedynie zaproponować pracownikowi pracę zdalną, ale nie mógł jej narzucić nawet w przypadku, gdy uznawał, że pracownik może stanowić zagrożenie dla pozostałych osób w zakładzie pracy. Specustawa wprowadza nowe zasady. Artykuł 3 tej ustawy umożliwia pracodawcy nakazanie pracownikowi wykonywanie obowiązków zdalnie. Pracodawca jest więc uprawniony do kierowania pracowników do pracy poza ich stałe miejsce pracy na czas określony, o ile jest to uzasadnione zwalczaniem koronawierusa. Ma się to odbyć w drodze polecenia służbowego i teoretycznie pracownik zobowiązany jest je wypełnić. Jednocześnie ustawa nie przyznaje uprawnienia pracownikom do jednostronnego podjęcia decyzji o pracy z domu, decyzja w tym zakresie leży po stronie pracodawcy. Specustawa nie reguluje zasad wykonywania pracy zdalnej. W tym zakresie należy zatem stosować ogólne zasady wskazane w Kodeksie pracy, jak również zasady obowiązujące u pracodawcy dla telepracy.

 

Drugą zmianą jaką wprowadza specustawa w zakresie prawa pracy jest dodatkowe uprawnienie dla pracowników związane z opieką nad dziećmi do lat 8 w przypadku, gdy z powodu koronawirusa zamknięta zostanie szkoła, przedszkole, żłobek lub klub dziecięcy. Artykuł 4 specustawy wprowadza prawo do otrzymania zasiłku opiekuńczego dla rodziców zwolnionych od wykonania pracy z powodu konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem, za okres nie dłuższy niż 14 dni w przypadku zamknięcia placówek oświaty wymienionych w tym przepisie, a do których uczęszczało dziecko. Zasiłek określony w specustawie będzie zatem przysługiwał pracownikom, którzy nie wykonują pracy z uwagi na konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem. Jeśli pracownik wykonuje pracę, traci prawo do zasiłku.

Na ten moment pozostałe regulacje prawne i zasady z zakresu prawa pracy pozostają bez zmian. Oznacza to między innymi, że:

– pracodawca nie może sam z własnej woli skierować pracownika na urlop bezpłatny. Udzielenie urlopu bezpłatnego jest możliwe na wniosek pracownika,

– pracodawca nie może wysłać pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy w sytuacji gdy zakład pracy (np. sklep) zostanie zamknięty.  Możliwe jest natomiast polecenie pracy zdalnej w oparciu o specustawę,

– pracodawca nie może zobowiązać pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronowirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie jest również uprawniony do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny. Pracodawca może jedynie zasugerować pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego i uzgodnić go z pracownikiem,

– inaczej wygląda kwestia urlopu zaległego, który powinien zostać udzielony pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Pracodawca może skierować pracownika na zaległy urlop,

– pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia nawet jeśli nie wykonuje pracy, ze względu na zamknięcie zakładu pracy z uwagi na kwarantannę. Ministerstwo Edukacji Narodowej zaproponowało, by traktować aktualny okres jako przestój. Będzie to oznaczało prawo do wynagrodzenia, które wynika z wynagrodzenia zasadniczego danej osoby, które jest określone w umowie o pracę,

– do odmowy przez pracownika wzięcia udziału w wyjeździe służbowym do miejsca zagrożonego epidemią należy stosować ogólne regulacje wynikające z Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 210 par. 1 Kodeksu pracy, w przypadku gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa oraz higieny pracy i stwarzają bezpośrednio zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Tym samym, pracownik, powołując się np. na zalecenia lub komunikaty właściwych organów państwowych takich jak Państwowa Inspekcja Sanitarna lub Ministerstwo Spraw Zagranicznych, może odmówić udania się w podróż służbową do miejsca zagrożonego koronawirusem.